5 conseils pour optimiser vos besoins de recrutement
Jeune start-up, PME ou grande entreprise, vous êtes tous confrontés aux mêmes enjeux du recrutement.
Manque d’attractivité, profil rare, etc. Vous rencontrez des difficultés ou bien vous souhaitez recruter plus efficacement ? Je vous invite à lire les 5 conseils suivants afin de préparer au mieux votre recrutement.
1. Aligner vos besoins de recrutement avec la stratégie de l’entreprise
Un recrutement n’est pas une mince affaire et ne doit pas être pris à la légère.
En effet, recruter un collaborateur est un exercice qui peut s’avérer périlleux et qu’il faut donc préparer au mieux.
Pourquoi recruter ? Pour répondre à un besoin réel et non à une envie passagère qui n’aurait pas été préalablement étudiée.
Aussi, pour savoir si besoin il y a, il faut étudier la situation actuelle de votre entreprise tant en termes de compétences qu’en termes de problèmes liés à un manque de ressources.
Une fois cette écart connu, vous pourrez décider de pourvoir le poste.
Votre besoin de recrutement est lié à votre stratégie d’entreprise car c’est celle-ci qui définira le dimensionnement de l’entreprise et, in fine, les compétences et ressources nécessaires à son évolution, à sa rentabilité et à sa pérennité.
2. Faites le choix entre formation et recrutement
Ce choix n’est pas simple car une fois le besoin identifié, il faudra choisir la façon d’y répondre.
Un recrutement doit avoir une valeur ajoutée pour votre entreprise et doit se rentabiliser à terme.
Aussi, comment choisir entre le fait de former un collaborateur pour répondre à un besoin identifié et le fait de recruter un profil pouvant être opérationnel immédiatement ?
Tout dépend de l’enjeu du poste à pourvoir et de son urgence. En effet, si le besoin en question n’est pas indispensable à votre pérennité ou, à tout le moins, si le non-recrutement immédiat ne met pas en péril votre organisation, vous pouvez différer le recrutement et former un ou plusieurs de vos collaborateurs à même de répondre à votre besoin.
Au contraire, s’il y a urgence, voire péril en la demeure, un recrutement s’avérera nécessaire et, dans l’intervalle, vous pourrez toujours recourir à un prestataire.
3. Internaliser ou externaliser
Ici encore tout dépend de l’importance du besoin.
Est-ce que celui-ci est nécessaire à mon organisation ? Est-ce que la compétence et la connaissance liées à la réponse au besoin sont d’une importance stratégique pour la pérennité de l’entreprise ?
Est-il absolument nécessaire de maîtriser cette compétence en interne ?
Si la réponse au questions précédentes est « oui », il vous faudra alors pourvoir un poste en interne.
Si la réponse n’est pas obligatoirement « oui », vous pouvez envisager d’externaliser le poste et donc faire appel à un partenaire ou à un prestataire pour répondre au besoin, qu’il soit à court, moyen ou long terme.
Néanmoins, faire appel à un partenaire pour recruter présente un risque : maîtrise incertaine de la qualité.
4. Définir un plan de recrutement efficient
Comment appliquer une stratégie de recrutement qui, à la fois, vous fasse gagner du temps et vous permette de recruter les meilleurs profils ?
Il n’existe malheureusement pas de réponse toute faite !
En effet, votre plan de recrutement doit répondre à plusieurs questions :
Comment souhaitons-nous recruter ?
Qui souhaitons-nous recruter ?
Pouvons-nous recruter ?
D’autres questions pourraient compléter une feuille de route conduisant à un bon recrutement.
Aussi, vous pouvez choisir entre un recrutement externe et un recrutement interne (par de la formation, par de la promotion, etc.).
Le recrutement externe peut se faire de plusieurs façons : jobboards (plus ou moins spécialisés), réseaux sociaux, cooptation, etc.
Vous l’aurez compris, il n’existe pas un plan de recrutement unique : il n’y a que des plans à adapter à votre stratégie et à votre communication !
5. Mettre en place les jalons nécessaires à la prise de décision
On l’a vu, recruter est un exercice qui peut faire perdre du temps et de l’argent s’il est mal réalisé.
Aussi, pour sécuriser au maximum le processus, vous pouvez, en fonction du plan de recrutement défini, mettre en place des “points d’étape” qui vous permettront de jauger la motivation et les appétences des candidats.
Vous pouvez, par exemple, pour un poste de nature éditoriale, faire rédiger un article sur un certain sujet (ou non) afin d’évaluer le style du candidat et son orthotypographie.
Après ce premier exercice, vous pourrez décider de poursuivre ou non le recrutement, puis élever le niveau de l’exercice en fonction du profil du candidat..
Ces deux exercices mesurent la motivation et la compétence. En effet, si le candidat ne souhaite pas les réaliser, vous pourrez douter de son envie de rejoindre votre équipe.
Il faut néanmoins nuancer la lecture de ces exercices, car selon le profil à recruter (pour un stage par exemple), il faut les analyser avec un certain recul. En effet, vous avez peut-être une façon de fonctionner ou de travailler différente de celle du candidat et donc le rendu peut différer quelque peu de ce que vous auriez fait vous-même.
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