L’entreprise face au harcèlement

Depuis la révélation de l’affaire Weinstein et le lancement du hashtag #balancetonporc la parole des femmes, mais aussi des hommes, se libère sur un phénomène relativement tabou dans le monde de l’entreprise, celui du harcèlement.
La marque employeur peut-elle être le bouclier des collaborateurs vis-à-vis de ces actes ? Comment accompagner des collaborateurs ayant subi ce genre d’agissements ?

Tout d’abord, qu’est-ce que le harcèlement ?

En effet, il faut tout d’abord se poser la question de ce qu’est le harcèlement. Il est multiforme : moral, sexuel, numérique, etc.
Le plus fréquent en entreprise est le harcèlement moral, mais également le harcèlement sexuel.
Néanmoins il faut bien définir la frontière au-delà de laquelle des actes, des mots, etc. relèvent du harcèlement. En effet, nous avons tous un cadre de référence, un cadre de tolérance, en fonction desquels ce qui pour l’un peut passer pour le comportement d’un collaborateur un peu excentrique, pour l’autre peut être un “chantage” au poste et un dénigrement volontaire.
Le Code du travail et le Code pénal prévoient des sanctions en cas de harcèlement moral ou sexuel. Considérés comme un délit, les faits de harcèlement sont punis d’une peine de prison de 2 ans et d’une amende de 30.000 euros (peines maxima). Et si leur auteur est un supérieur hiérarchique, les peines sont portées à 3 ans de prison et 45.000 euros d’amende.
A quoi peuvent s’ajouter des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par la victime.

Le harcèlement au travail : une souffrance irréfragable

Le harcèlement au travail inflige un stress important au collaborateur qui le subit. En effet, qui a envie de se lever le matin pour se rendre sur son lieu de travail et y subir les brimades de son supérieur ou collaborateur ? Ou bien de se coucher le soir en broyant du noir et en se demandant ce qui va arriver le lendemain ?
Cette souffrance au travail constitue indéniablement un préjudice pour votre entreprise et fragilise votre organisation.
Souhaitez-vous voir un jour un scandale éclater dans votre entreprise à cause d’un pervers narcissique dont le seul but serait d’assurer une domination malsaine sur son équipe ? Pis encore, souhaitez-vous voir votre responsabilité pénale engagée pour avoir laissé un prédateur sexuel sévir sans vergogne ?
Le harcèlement est une souffrance qu’il ne faut pas laisser perdurer car elle touche non seulement les victimes mais aussi les témoins qui peuvent penser que vous faites fi de ce genre de situation.

Les obligations de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement

Des nombreuses obligations imposées à l’employeur, assurer la sécurité de ses employés est la plus importante.
En effet le Code du travail prévoit expressément que l’employeur à un devoir général de sécurité envers ses collaborateurs, un devoir général de prévention des risques, et de prendre des dispositions en cas de harcèlement moral ou sexuel.
Malgré ces obligations, il est souvent bien difficile d’appliquer ces mesures, car, trop souvent, les victimes de ce type d’agissements se taisent et n’osent pas se confier à quelqu’un, de peur d’un éventuel jugement.
Néanmoins, l’employeur doit se tenir en alerte et guetter les signes pouvant résulter de faits de harcèlement, comme par exemple un absentéisme récurrent, une productivité diminuée, une irritabilité exacerbée, etc.

La marque employeur en soutien de la communication de l’employeur

Comme à l’accoutumée, il faut communiquer. Il faut communiquer afin de ne pas laisser les choses en suspens et ne pas laisser stagner ressentiments et rancoeurs.
En tout état de cause, une chose est certaine : votre politique RH doit être inflexible en la matière ! En effet, en aucun cas un fait de harcèlement ne doit être minimisé et il faut impérativement prendre les mesures qui s’imposent.
Vos collaborateurs doivent se sentir en sécurité lorsqu’ils franchissent les portes de votre entreprise.
Votre marque employeur doit être prête à traiter des cas de harcèlement et à régler ce problème. Vous vous devez d’informer vos collaborateurs que, quoi qu’il arrive, ils seront écoutés, soutenus et aidés, sans jugement.
Bien évidemment, consacrer un pan de votre marque employeur à ce sujet n’est pas la chose la plus sympa qui soit, mais c’est un mal nécessaire. Et vos instances représentatives du personnel doivent y contribuer.

Comment réagir en cas de suspicion de harcèlement ?

Il s’agit-là d’un sujet très épineux… L’employeur n’a pas vocation à se substituer à Thémis, mais il doit prendre les mesures nécessaires en cas de difficultés, ou en cas de témoignages relatant des faits de harcèlement.
Si de tels faits sont portés à l’attention de l’employeur, il faut obligatoirement diligenter une enquête afin de faire la lumière à leur sujet. Il faut entendre les parties prenantes et, le cas échéant, procéder à une mise à pied conservatoire de l’auteur(e) des faits, le temps de la procédure.
Toute la lumière doit être faite sur l’affaire en question, et l’employeur peut se faire épauler par son service communication ou marketing, pour mettre en place une communication dédiée à ce type de phénomène.
La portée de l’action de l’employeur reste somme toute limitée au sein de l’entreprise, et un flou subsiste quant aux éventuelles actions dans le cas d’un harcèlement commis hors du cadre du travail ou avant l’embauche. Rappelons que l’employeur ne peut pas se substituer à la Justice, et si la souffrance au travail pour cause de harcèlement est un fait irréfragable, il en est un autre : la présomption d’innocence de l’auteur présumé de harcèlement.

Traiter du harcèlement n’est pas chose aisée, mais il faut s’en préoccuper et ce quelle que soit la taille de votre entreprise.
Si cet article vous a plu et que vous souhaitez aller plus loin et mettre en place une communication dédiée, je vous invite à contacter notre agence de communication RH qui pourra vous aider par la création d’une présentation PREZI à communiquer sur ce sujet complexe.